C’est une technique dynamique qui se caractérise par une réflexion collective, brève et intense (effet de la courte durée). Il existe plusieurs versions de mise en œuvre. J’en propose une que nous avons testé à différentes reprises en formation.

Durée:

Organisation / Mise en œuvre / synthèse: 1h à 1h30

Objectifs :

• Initier un débat en grand groupe, amener des questions sur une problématique.
• Obtenir une production rapide et riche
• Revenir sur l’intervention d’un expert/conférencier.

Matériel:

Dans l’idée d’un fonctionnement à 36 : 6 groupes de 6 :
6 tables, 36 chaises (facultatif, travail debout possible), 6 feuilles format Affiche, 1 vidéo-projecteur,1 animateur.
Il est souhaitable que la salle soit très spacieuse : les 6 tables doivent être assez éloignées les unes des autres. L’activité pouvant être bruyante, il faudra bien choisir son lieu.

Le nombre de personnes est rarement celui qu’on voudrait…Il suffit alors d’adapter la taille des groupes, voire le nombre de rotations…Ce qui compte c’est le principe d’une durée courte et d’échanges.

Déroulement :

Il faut un animateur pour gérer l’organisation mais il est intéressant qu’il soit accompagné. Cela peut être un formateur qui a une expertise sur le sujet donné.

1. L’animateur explicite la problématique ou la situation qu’il soumet au groupe entier. Cela doit être assez précis pour que la réponse puisse être réfléchie et discutée dans le temps donné (6 minutes). Toute la réussite tient donc dans le choix adéquat de ce point de départ. L’animateur explicite le fonctionnement à venir. Il prend le temps de vérifier que tout est clair, tant dans le fond (compréhension de la problématique) que dans la forme (travail des groupes tournants).

2. 6 groupes de 6 personnes sont constitués, un rapporteur par groupe. La constitution des groupes est annoncée clairement : par affinités, préparés à l’avance par l’animateur, aléatoirement (par exemple en tirant des cartes à jouer : les piques vont ensemble, etc.).

3. Chaque groupe prend place et les personnes discutent, échangent pendant les 6 minutes, le rapporteur étant chargé de la synthèse de la trace sur la feuille Affiche. L’animateur veille à chronométrer. Ce premier temps est dense et frustrant pour tous mais cela fait partie du dispositif. L’animateur et son éventuel expert tournent entre les groupes pour réguler et étayer.

4. Au terme des six minutes, les groupes tournent d’une table à une autre en laissant leur synthèse sur la table. Chaque groupe dispose alors de 6 minutes pour prendre connaissance de la synthèse et amener ses propres éléments. Il y a donc parfois débat sur ce que le groupe précédent a écrit et cela enrichi la production.

5. Les groupes tournent ainsi encore 4 fois, jusqu’à avoir vu toutes les synthèses. On constate parfois que sur certains sujets les 6 minutes sont longues à la fin, chaque groupe ayant l’impression que tout a été dit par les précédents. On peut alors relancer ou leur proposer de quantifier les propositions avec lesquelles ils sont d’accord (en ajoutant un ou plusieurs « + » ou « – » en face des éléments de la synthèse.

6. La synthèse est une phase importante. L’animateur peut la mener directement à partir des six synthèses ou octroyer une pause au groupe pour prendre le temps nécessaire. Il est ainsi possible de découper les affiches pour mettre ensemble des éléments.

La synthèse permet au groupe d’entendre et voir la totalité des réflexions car en tournant ils n’ont pas tout vu. Un débat s’en suit ensuite. L’animateur anime ce débat, en restant neutre.

Exemple (variante) :

Dans le cadre de formations de professeurs des écoles stagiaires à la conduite de classe, six questions relatives à la conduite de classe sont posées sur de grandes affiches (à partir des invariants de Bourbao). Chaque groupe travaille (debout) sur une question pendant 6 minutes, répond sur l’affiche avec un feutre de couleur donnée. Puis, les groupes tournent. Le groupe prend alors connaissance de la question et des réponses des groupes précédents puis ajoute (si besoin) sa contribution. Lorsque tous les groupes sont passés, l’animateur fait une synthèse des productions et apporte un éclairage (ou le fait apporter par un « expert » invité). Une synthèse écrite est faite par la suite et transmise pour mémoire aux stagiaires.

Bibliographie:
• Ardoino. Informations et Communications dans l’entreprise et les groupes de travail. 2^ème édition. Paris : Editions d’organisation. (1964).
• Deldime. & Demoulin. Introduction à la psychopédagogie : à l’usage des étudiants : Guide méthodologique, exercices, référentiel théorique. Bruxelles : De Boeck. (1975).
• Hostie. Session de sensibilisation aux relations humaines : guide pratique. Paris : Epi.(1974).   

En amont

Avant le premier entretien, il est nécessaire de construire une relation professionnelle basée sur la confiance. Un premier contact doit donc être pris pour que l’enseignant se sente moins angoissé, qu’il mette un visage sur un nom. Ce premier contact a plusieurs objectifs :

– créer un climat de confiance,

– faire connaissance : se présenter, expliquer sa mission professionnelle (les stagiaires par exemple n’ont pas une réelle connaissance du travail d’un IEN, d’un CPC ou d’un PEMF),

– expliquer le cadre de la relation professionnelle : but de l’entretien, objectif institutionnel (formatifs, évaluatif), cadre de l’entretien (dispositif dans lequel il s’inscrit),

– préciser l’organisation : durée et lieu, documents attendus, voire demander ce que la personne souhaite qu’on regarde dans la séance,

– répondre aux éventuelles premières questions (administratives, …)

On procèdera de préférence en allant rencontrer physiquement la personne. À défaut, on pourrait n’avoir qu’on contact téléphonique ou par mail.

La préparation de l’entretien

La durée

Un entretien trop court ne permettra pas un travail de formation efficace mais il faut s’avoir s’adapter aux contraintes matérielles et techniques. Même si ce n’est pas souhaitable, on peut parfois être contraint de mener un entretien pendant une récréation, sur une partie de la pause méridienne (pas la totalité par respect élémentaire envers la personne).

Il faut viser un entretien de 45 minutes à environ une heure pour mener un travail pertinent, avec un maximum d’une heure et demi. C’est le temps nécessaire pour s’inscrire dans une relation didactique professionnelle.

Organisation : la position spatiale

C’est un point important et trop souvent ignoré.

• Pour un entretien à visée formative, d’accompagnement : on va privilégier le «  côte à côte », voire la table ronde si elle est disponible.
• Pour un entretien formel : le « face à face » sera utilisé pour sa dimension symbolique :rapport de force, hiérarchie.

La façon de s’installer n’est pas un point négociable, donc il faut l’imposer à la personne qui souhaiterait s’installer autrement.

Quelques connaissances de base sur la construction d’un rapport à l’autre, la communication verbale et non-verbale (zone intime de communication) sont nécessaires pour diriger un entretien.

L’entretien

Un court temps d’introduction permet les salutations de base, l’installation des deux protagonistes, le règlement des questions administratives pour éviter de parasiter la suite de l’entretien.

On pourra ensuite distinguer 4 phases dans l’entretien:

1/ Temps d’analyse

On peut démarrer par une consigne du type :  » Je vous laisse un temps pour analyser votre pratique »  D’autres phrases de démarrage, utilisées habituellement comme  » Quel est votre ressenti ?  » ou « Faites-moi un bilan« , sont moins efficientes car orientent (ressenti = émotion, bilan = évaluation) et limitent la parole.

Ce temps peut durer de quelques minutes à une demi-heure (sauf si c’est manifestement une volonté d’occuper le temps pour esquiver la suite de l’entretien). Sur la première visite, le temps moyen va être court, voire très court, dépendant du temps d’observation (une ou plusieurs séances) et des capacités d’analyse de la personne (contractuel, stagiaire, professeur expérimenté ?). Ce temps doit évoluer sur les visites suivantes et on peut considérer que ce n’est pas normal que cela n’augmente pas.

On ne dit rien et on reste neutre pour ne pas parasiter. Pendant que la personne parle, on prend des notes sur sa capacité à analyser, capacité qui découle de trois compétences :

* savoir décrire : décrire l’activité du professeur et des élèves,

* savoir expliquer : identifier le problème professionnel auquel il/elle est confronté-e (gestion de classe, gestion didactique, gestion d’un élève particulier), construire des relations de causalité,…

* savoir remédier : apporter des réponses.

On peut se fendre de quelques « hum hum » ou « oui oui.. » pour encourager la personne à poursuivre. On n’aura pas peur de laisser des blancs, des silences : même sur un temps qui nous semble interminable (une minute). Cela relancera l’expression et, par expérience, souvent sur quelque chose d’encore plus intéressant.

2/ Temps d’échange

Une fois l’analyse réalisée, on va passer un contrat de communication avec la personne, qui doit accepter l’échange et la communication. Il faut prendre des indices sur son état d’esprit pour y remédier éventuellement (inquiétude, nervosité, agressivité, renfermement). Pour cette partie de l’entretien, on encourage la personne à prendre des notes… La situation de classe observée présente des points positifs et des points à améliorer/retravailler/approfondir. On évite la terminologie « points négatifs » qui peut être mal perçue (jugement de valeur). Notre objectif est d’avoir une situation de communication dynamique et interactive !

On va focaliser l’entretien sur 2 ou 3 points: il faut les hiérarchiser ! On ne peut pas (et il ne faut pas) tout dire. Il faut savoir faire des choix. Qu’est-ce qui est important pour ce professeur dans ce cadre d’entretien , à ce moment de l’année ?

Les axes/points à aborder :

Les axes à aborder sont dépendants de l’observation préalable et des outils utilisés par celui qui observe : observation à partir d’un modèle théorique (multi-agenda, invariants de Bourbao, etc), ou sur une entrée précise avec une grille (le climat de classe, la mise en œuvre d’une séance, la gestion de la parole, la didactique disciplinaire…). On pourra observer notamment :

– La relation enseignant-élèves, 

– L’attitude des élèves : motivation, engagement dans la tâche, comportement,…

– Le travail des élèves : leur acticité réelle par rapport à la commande

– Mais aussi : la gestion du temps, l’institutionnalisation des savoirs, la gestion des imprévus, la gestion du matériel, …

Les outils de préparation peuvent aussi être interrogés : quels sont les outils, les sources d’aide ou de documentation ?

Comment questionner ?

Le questionnement se fera à partir de questions ouvertes en suivant les principes suivants :

– bannir le « est-ce que? » qui est une question fermée, sans intérêt et limitant la suite de la communication.

– Pas de « pourquoi ? » : Plus la personne est en difficulté moins elle le supportera. Éviter les demandes de justification. Hors cas particulier, il ne s’agit pas d’un examen mais d’une action de formation.

– Privilégier les questions en « comment ? »  Elles précisent en fait le procédural : on a alors globalement les réponses au « pourquoi ? ». On a accès aux savoirs d’expérience, aux « routines » : « Qu’est-ce que vous avez vu chez les élèves ?…Comment interprétez vous cela ? »

– Pas de questions en rafale, ou du type « dans un premier temps…puis dans un deuxième temps… »: cela déstabilise, sature la réflexion et n’apporte rien (à part la volonté de vouloir jouer aux experts par l’interrogateur ?) .

– Répéter (effet miroir), clarifier en utilisant des reformulations: si je comprends bien, vous pensez que…Donc…Comment…ou Vous m’avez dit que ….pourriez-vous préciser ce que vous entendez par….Cela permet d’approfondir un point.

– Prendre soin d’écouter les réponses de la personne, ses argumentations, la qualité de son analyse, mais recentrer si besoin pour éviter les digressions.

– Ne pas chercher à imposer ses idées, ses méthodes. L’objectif est de faire dire, plutôt que dire. Proposer des possibles, donner des exemples, trouver ensemble ou suggérer des remédiations adaptées à la personne. Apporter des éléments formatifs : ce qui marche, ce qui pose problème…Mais savoir se modérer: trop de conseils tue le conseil !

– Se référer à la préparation et comparer le « prévu » et « l’exécuté ». Ce n’est pas parce que l’enseignant n’a pas suivi à la règle sa préparation que son cours est forcément à critiquer… Il doit cependant être capable de justifier les modifications ou l’improvisation.

Quid de la prescription ?

C’est une vraie question. Si on construit une relation basée sur la réflexion, le partage, l’évolution des pratiques, la prescription, hors obligation institutionnelle, n’a guère sa place. Toutefois, dans le cas par exemple des débutants (stagiaires, contractuels), on peut parfois être amené à prescrire. Cela peut rassurer, déculpabiliser, focaliser l’attention sur un point à la fois.

Toutefois, certaines choses doivent aussi être dites et parfois il ne sert à rien de prendre des chemins détournés. La posture professionnelle ne se discute pas et cela passe aussi, si nécessaire, par un rappel du cadre et des obligations « de base » comme la ponctualité, la présentation et la tenue, la qualité du langage utilisé, la sécurité des élèves,…

3/ Temps d’évaluation

Ce temps dépendra du type d’entretien, du statut du formateur, du cadre. Il s’appuiera sur un référentiel connu des deux protagonistes. Par exemple:

* Temps d’auto évaluation du stagiaire : « Où pensez-vous vous situer sur cette compétence ? »

* Co-évaluation du formateur : « je vous/te situerais plutôt là… »

* « Que faudrait-il que vous fassiez pour…? »

Pour réfléchir à la question du positionnement par rapport à une grille, voir le dossier de l’ESEN :

http://www.esen.education.fr/fr/ressources-par-theme/management-et-pilotage/communication-professionnelle/m-laguigne-en-entretien-de-positionnement/

4/ Temps de bilan du stagiaire

C’est un temps important, à ne pas bâcler. On pourra l’amorcer par : «Que retenez vous de ce que nous venons de dire ? « . S’en suit une synthèse du stagiaire (Auto évaluation du stagiaire). La conclusion est faite par le stagiaire. « Qu’avez-vous retenu? »

Comme l’entretien peut avoir déstabilisé la personne, qui peut en avoir un ressenti négatif,  il peut être nécessaire de restaurer l’image et l’estime de soi, donc faire un rappel des acquis, des points positifs, mais aussi un rappel que l’erreur fait partie du métier, que l’expérience se construit…

Points de vigilance quand on mène l’entretien

Celui ou celle qui mène l’entretien doit rester professionnel et vigilant sur les points suivants:

• Ne pas oublier que l’entretien correspond à une situation de communication très particulière car déséquilibrée (les deux personnes ne sont pas au même niveau).
• Mettre les formes pour ne pas donner l’impression d’agresser. Ne pas oublier que la personne en face n’est pas forcément prête à tout entendre. Ne pas laisser ses propres réactions émotionnelles atteindre la relation d’accompagnement.

• Abuser de son autorité amène à la dévalorisation, perte d’estime de soi de la personne.
• Ne pas confondre évaluation et jugement de valeur.
• Etre prudent sur ses propres interprétations : il peut y avoir un décalage entre notre compréhension et la réalité.
• Rester dans un cadre interactif d’échange, ce n’est pas un interrogatoire,
• Avoir conscience du contexte : la personne qu’on est venue observer n’a pas forcément accès à tous les paramètres liés à la classe, peut subir des contraintes indépendantes de sa volonté.
• Accepter la possibilité pour l’autre de refuser le contrat posé :  » Si vous en êtes d’accord nous allons parler de… « . On est alors dans un principe de communication.  S’il y a refus, on accepte le refus (tant qu’il n’est pas totalement bloquant).

Sources et pistes de réflexion

1/ Dans l’ouvrage « L’accompagnement professionnel des jeunes enseignants », les auteurs consacrent un chapitre entier à la question de l’entretien, avec des grilles d’observation, la conduite de l’entretien, les attitudes, le compte rendu de visite.

La lecture de ce chapitre (et de l’ouvrage) est vivement conseillée.

2/ Les extraits du « guide du formateur », ouvrage non paru encore, sont à lire en lien avec les problématiques soulevées ici :

http://docplayer.fr/10778168-Guide-du-formateur-premier-degre.html

3/ Le site « Néopass » propose un thème entier consacré au travail du formateur.

Plusieurs vidéos d’entretien proposent une réflexion autour de questionnements propres au formateur, comme :

« Comment faire pour conseiller efficacement l’enseignant novice à partir de sa propre façon de faire, sans pour autant la lui prescrire ? »

« La solution est intéressante mais la stagiaire va-t-elle l’accepter et parvenir à la mettre en œuvre ? » http://neo.ens-lyon.fr/neo/themes/theme-8

4/ Articles de référence

Bucheton D. (2019). Postures et gestes professionnels du conseil en entretien de formation – Conférence Académie de Dijon : vidéo conférence de D. Bucheton

Chaliès S., Cartaut S., Escalier G. Durand M. (2009) L’utilité du tutorat pour de jeunes enseignants. : la preuve par 20 ans d’expérience. Recherche et Formation, n° 61, 85-129.

Loizon D. (2010) Le conseil en formation. Regards pluriels. Dijon : CRDP.

+ article : https://journals.openedition.org/ejrieps/7819

Pana-Martin F. (2015). Les gestes professionnels des formateurs d’enseignants en situation d’accompagnement individualisée, Thèse (2015). https://theses.hal.science/tel-01416533/document

Paul M. (2004) L’accompagnement : une posture professionnelle spécifique, Paris, L’Harmattan.

Pelpel P. (2003) Accueillir, accompagner, former des enseignants. Guide de réflexion et d’action.  Lyon, Chronique Sociale. Vermersch P. (1994) L’entretien d’explicitation, Paris, ESF éditeur.

Wiel G. (1998) La démarche d’accompagnement, in G. Chappaz (sous la direction de), Accompagnement et Formation, Université de Provence, CRDP Marseille, 19-36.

Annexe :  Les 7 attitudes dans la relation à autrui

(d’après PORTER, cité par D. ANZIEU : La dynamique des groupes restreints – A. COLIN)

1. La suggestion : indique ce qu’il aurait fallu faire

« A votre place, j’aurais fait comme ceci, ou comme cela… »

• L’évaluation : porte un jugement de valeur (sur le cours et pas sur l’enseignant !)

« Je viens d’assister à un cours très intéressant… »

• L’aide : fournit à l’autre des possibilités supplémentaires

« Je suis prêt à revoir votre programmation avec vous si vous le voulez… »

• Le support : s’efforce de rassurer

« C’est normal, vous savez… en début de carrière… Après, ça va aller mieux… »

• L’approfondissement : explore et recherche l’information

« Et quel était votre objectif prioritaire ?… »

• L’interprétation : traduit les idées exprimées en explicitant ce qui ne l’a pas été. A pour effet d’amener à préciser ou à compléter

« Lorsque vous dites…, vous voulez dire que… ? »

• L’écoute : réexprime le plus fidèlement possible ce qui a été dit par l’interlocuteur

« Si j’ai bien compris, la prochaine fois, vous allez… »

Cet outil invite les participants à identifier leurs représentations, leur positionnement intellectuel (voire leurs préjugées et fausses idées) sur un sujet, un concept ou un problème choisi car il les concernent directement ou indirectement. Il est intéressant en formation mais peut aussi servir lors d’un accompagnement professionnel individuel.

Le Q-sort se présente sous la forme d’une série d’items , d’assertions sur un thème (ou un concept, une notion) – général ou précis- ou une situation particulière. Les personnes doivent se positionner sur ces items. Cette série peut être relativement courte (15 à 25 items) ou beaucoup plus longue (jusqu’à 60-70 items), en fonction de l’objectif poursuivi.

Plusieurs objectifs peuvent être assignés à un Q-sort :

• saisir, à un moment donné, une image des représentations présentes au sein d’un groupe en formation ;

• mobiliser la réflexion et entraîner progressivement des modifications dans les représentations de chacun par la confrontation et d’autres actions associées. 
• diversifier des approches face à une situation, un problème. Il peut ainsi être tout à fait utile dans le cadre de réunions à visée de résolution de problèmes ou même d’évaluation d’une action de formation.

Conception

Il existe des Q-sort déjà conçus (cf. exemples infra) mais on peut en concevoir un spécifiquement pour répondre à un besoin. Ce n’est pas un exercice facile. Je conseillerai de jeter ses idées sur une feuille puis d’interroger plusieurs collègues, de formation et de parcours professionnel variés pour prendre leurs propositions et idées. Brainstorming et test sur plusieurs personnes indispensables !

Consignes de passation 

La passation est menée individuellement ou collectivement. Il est intéressant de mettre en place un anonymat pour obtenir un plein engagement des participants. Dans ce cas, il faut leur permettre de conserver une copie de leur réponse (photocopie ou photo avec smartphone) quand l’organisateur récupère les feuilles pour le dépouillement.

Le Q-sort s’adresse directement à la personne mais selon le contexte on peut imaginer lui demander de prendre le rôle d’une autre personne (intéressant dans le cadre d’une résolution de problèmes).

Pour classer les items proposés, on demande à chacun de lui attribuer un score selon des consignes précises (par exemple un « +2 » peut correspondre à « conception parfaitement partagée » ou « totalement d’accord » ). Les scores possibles sont prédéterminés pour permettre ensuite une échelle de répartition correspondant à une distribution de type « gaussienne » (généralement 2 scores positifs et 2 scores négatifs, plus ou moins marqués avec plus ou moins d’items autorisés dans chaque catégorie). Une telle répartition oblige la personne à faire des choix nets.

Il faut compter de 15 à 30 minutes pour un Q-Sort de 20 items, de 30 à 45 minutes pour un Q-Sort de 60 items. Cela peut être une modalité de travail à distance mais elle n’aura pas la même efficacité selon les outils utilisés (risque de vouloir se conformer aux avis des autres, perte de l’anonymat, etc.).

Dépouillement

Le dépouillement est assez simple et relativement rapide, sauf si le groupe est de grande taille. L’organisateur fait la comptabilité pour chaque item des scores attribués. Le dépouillement peut être fait en présence des personnes (mais cela peut être fastidieux) ou, en son absence : pendant une pause, un autre jour, etc.

Les indications portées sur chaque feuille de réponse sont reportées sur un tableau de dépouillement (conseil: bien s’organiser pour éviter de faire deux fois une même feuille !).

Ensuite, des scores (somme de la colonne de l’item) sont établis pour chaque item, en multipliant par les coefficients indiqués les fréquences obtenues dans chaque position (ou classe) pour cet item. Par exemple si 3 personnes ont attribué un « +2 » , cela fait déjà 6…

Sur le tableau complété par les scores, il est ensuite possible de faire le classement des items/ assertions, numéro par numéro, depuis le score positif le plus élevé jusqu’au score négatif le plus grand.

Analyse

Les scores les plus élevés ou les plus bas désignent des points de consensus entre les personnes. Les scores moyens demandent une analyse fine pour comprendre si c’est une indifférence de la plupart des personnes qui lui ont attribué un score nul ou au contraire un item très clivant opposant des scores nets qui s’annulent dans le calcul final.

On peut enfin faire le classement final des items, point de départ du travail qui sera ensuite mené avec le groupe. On peut ainsi aboutir à un tableau du type :

Exploitation

Une fois l’analyse menée, un temps de restitution est faite au groupe, et selon le thème et l’objectif assigné au Q-sort, on mettra l’accent sur un point ou un autre. Lorsqu’il s’agit de faire évoluer des représentations, il est intéressant de refaire faire le Q-sort lorsque la formation a été suffisamment longue et adaptée pour provoquer des changements.

Exemples de Q-SORT

• Q-sort sur l’inclusion : télécharger
• 2 Q-sort sur les mathématiques: un général sur l’enseignement des mathématiques (télécharger) et un pour réfléchir sur l’efficacité de l’enseignement des mathématiques en maternelle (télécharger)
• François Muller en propose plusieurs sur son site : http://francois.muller.free.fr/diversifier/mode.htm

Sources

• Wikipedia: https://fr.wikipedia.org/wiki/M%C3%A9thodologie_Q

• http://francois.muller.free.fr/diversifier/mode.htm
• extrait de A. de PERETTI, Encyclopédie de l’évaluation…,

C’est une technique que j’avais d’abord vue utilisée par Serge Petit il y a longtemps de cela mais d’autres l’ont fait aussi et je l’ai moi même adaptée et utilisée à différentes occasions.

Principe: Faire participer le groupe, dynamiser et maintenir l’attention sur des formations longues (plus d’une heure) ou en grand groupe (plus de 30).Cela permet de faire participer de façon anonyme.

Préparation:
Chaque participant reçoit un ou plusieurs morceaux de papier de couleur différentes (type post-it). Les papiers sont disposés de sorte que deux voisins n’aient pas le même; L’exhaustivité n’est pas recherchée et dépend de la taille du groupe.

Par exemple sur un groupe de 60 personnes, on peut distribuer 30 papiers de 4 couleurs différentes. Ainsi, chacun aura deux feuilles de couleurs différentes de celles de ses voisins. Cela demande de l’organisation et de l’anticipation le jour J !

Mise en œuvre:

Au cours de la formation, le formateur pose une question à l’ensemble du groupe. Cette question appelle une réponse simple, par exemple un nombre ou quelques mots. Il demande à ce que la réponse soit écrite sur le papier d’une couleur donnée; Les autres notent où ils veulent. L’animateur ramasse rapidement les papiers concernés et les lit puis en fait la synthèse.

Variante en grand groupe :

Distribuer à chaque binôme (ou trinôme selon la taille du groupe) trois papiers de couleur (rouge/bleu/vert par exemple). Présenter un quizz lors de la formation. Les réponses au quizz sont de format QCM: rouge/bleu/vert au lieu de a/b/c.

Chacun dans la salle lève le papier de la couleur correspondant à la réponse à la question.

Avantages: tout le monde voit les réponses, souvent une proportion se dessine, la participation est « anonymisée » par la taille du groupe.

Autres utilisations :

– Le travail sur les papiers de couleur peut être demandé en amont et amené lors de l’animation.

– Les papiers peuvent êtres utilisés pour répartir les formés en différents groupes sur des formations en plusieurs temporalités.

1/ Analyse (du besoin, contexte, objectifs, etc) : questionnements, recueil d’informations, recensement de besoins sous différents formes (entretiens, sondages…)

2/ Conception : définition des outils pédagogiques en lien avec les objectifs et les contraintes (nombre de personnes à former, budget éventuel, contraintes calendaires et de lieux etc).

3/ Réalisation : mise en oeuvre, outils et retours, etc.

4/ Évaluation : étape cruciale, souvent délaissée : évaluation des formés, des formateurs, retour sur les objectifs, retour quantitatif (nombre d’heures / personnes , cout…). L’évaluation pourra être exploitée dans la phase d’analyse du dispositif suivant.

Pour réussir dans cette tâche, il faut s’appuyer sur des supports théoriques et des réflexions de chercheurs permettant d’éclairer les différentes étapes de la démarche d’ingénierie.

Les liens suivants offrent un premier éventail de réponses:

*Références très exhaustives sur la formation des enseignants sous différents axes:
https://ries.revues.org/994

*Le dossier de l’IFé, excellent, sur l’animation d’une action de formation :
http://centre-alain-savary.ens-lyon.fr/CAS/nouvelles-professionnalites/formateurs/concevoir-des-formations-un-livret-ressource-pour-les-formateurs

* Dossier très intéressant des cahiers pédas :
http://www.cahiers-pedagogiques.com/Animer-des-formations-outils-et-dispositifs

* La biblio qui correspond au dossier et qui est très bien (particulièrement les trois premiers cités):
http://www.cahiers-pedagogiques.com/Bibliographie-sommaire-sur-les-outils-de-formation

* Un cours de Master de Thierry Ardouin qui a bcp travaillé sur l’ingénierie de formation:
http://www.foad-mooc.auf.org/IMG/pdf/ingenierie_formation.pdf

 Ingénierie et conseil pédagogiques : quelles formations ?

Excellent article, exhaustif sur les formations type master notamment : http://eduveille.hypotheses.org/7855

La présentation multimédia doit soutenir notre discours, l’enrichir. Elle peut être utile pour entretenir l’attention, motiver une assemblée. Le premier écueil est d’afficher tout ce qu’on dit et de le lire. Rien n’est plus insupportable, et rien ne risquera plus de vous faire passer pour incompétent que de lire des diapos (pratique encore tellement fréquente!).

 Un support de type « diaporama » peut présenter plusieurs intérêts :

• pour illustrer une idée : associer son propos à une image bien choisie aidera le public à mémoriser notre message ou à le détailler : impossible à l’oral d’expliciter un tableau d’indicateurs, des graphiques complexes sans support…
• pour créer de l’interactivité: poser une question dans le diaporama, très ouverte pour lancer le débat ou au contraire fermée de type QCM pour mettre tout le monde en interactivité (cf articles sur les techniques d’animation).
• pour structurer un discours : le diaporama affichant une hiérarchie en parties, sous-parties permet au public de suivre, de se projeter, d’éviter de poser une question sur un élément qui va manifestement être abordé un peu plus tard…
• pour rassurer l’utilisateur : qui a peur de l’oubli, de l’ennui des participants, etc.

Mais cela peut aussi avoir des inconvénients :

•  « powerpoint » a tendance à nous conduire dans une présentation linéaire, chronologique et « fermée ». Fonctionnement descendant, pas à l’écoute des participants, des réactions, etc.
• Risque (qui ne l’a pas « subi » un jour ?) du formateur qui lit…c’est tellement rassurant, c’est « confort » pour lui mais pour ceux qui sont en face (J’ai vécu une fois le conférencier qui a enchainé 120 diapos en 1h30…insupportable !).

Comment créer intelligemment son diaporama ?

 Il y a plusieurs modes de fonctionnement :

– commencer d’abord par la présentation multimédia. Il n’est pas rare que le formateur cherche d’abord une autre présentation sur le sujet, se l’approprie, la modifie, l’enrichisse (ne pas oublier alors de citer ses sources !) mais ça peut être limitant si on n’a pas réfléchi en amont au plan, aux éléments, et si on n’a pas le bagage relatif.

– élaborer d’abord sur papier les grandes lignes du contenu de formation, le plan, les informations importantes, puis passer à la présentation, un support nourrissant l’autre.

– Commencer par la rédaction du contenu complet et détaillé de la formation :hiérarchie, informations, exemples, situations à faire vivre,etc. Puis créer la présentation multimédia.C’est maintenant ma façon de procéder. C’est là que l’on se rend compte parfois qu’elle n’apporterait rien de plus et qu’elle n’a pas lieu d’être si ce n’est comme « enrichissement visuel et esthétique ». Mon premier support écrit est ensuite allégé pour devenir la trace donnée aux participants à l’issue de la formation.

Les points techniques importants

Les logiciels de présentation (powerpoint, libre office…) offrent des modèles de présentation déjà paramétrés. Ils sont généralement bien pensés sur l’aspect graphique (harmonie des couleurs, etc).

Les points clés :

– choisir un thème simple pour conserver l’attention sur le contenu,

– éviter les transitions entre les diapos qui risquent de donner le tournis (texte défilant, etc). Choisir une transition toujours identique tout au long de la présentation.

– choisir un contraste suffisant entre la police et la couleur du fond.

– privilégier des polices « faciles à lire »  sur écran, c’est-à-dire sans empattements, comme arial, verdana, etc.

Pour la taille, on visera autour de 40 pour les titres et à minima 24 pour le texte.

– un seul tableau / graphique / image par page/diapo.

 – doser la quantité de texte ! Il n’en faut pas trop (6 points de 6 mots maximum)

Ce qu’il faut éviter:

Avec l’aimable autorisation de son auteur.

Organisation de la présentation multimédia

 – La première diapo :

 Soigner la première diapo. Généralement, le formateur est là avant les participants. Il allume son ordinateur, prépare le diapo, le lance sur cette fameuse première diapo puis va accueillir les participants, etc.Cette diapo va alors donner le ton de la formation, une première impression importante. Donc sur cette diapo, on soigne la lecture du titre, voire d’un sous-titre qui préciserait déjà l’orientation du contenu. Il faut être sobre. On pourrait éventuellement y adjoindre une image, illustration qui appelle à la réflexion sur le sujet donné, voire un dessin humoristique qui servira alors de déclencheur à la présentation.

– La suite

Si la présentation va être longue, i.e. en formation au-delà d’une heure, il est bon de présenter un « sommaire », de présenter le contenu pour que chacun sache ce qui l’attend par le menu.La deuxième diapo sera alors le plan de présentation. Sans fioriture, généralement appelée « plan, sommaire, ordre du jour… ».Elle est importante pour permettre de faire un premier lien avec ses propres connaissances ou questionnements sur le sujet

 – enrichir son contenu

Une présentation qui se veut multimédia pourra donc intégrer…du multimédia. Ainsi, l’usage de la vidéo pourra enrichir le propos : vidéo d’une situation de classe, extrait ciblé de la parole d’un expert universitaire sur le sujet, etc.

• La hiérarchisation de la formation

Lors de la présentation, il peut être nécessaire de rappeler régulièrement le plan.Pour cela, plusieurs possibilités :

– intégrer dans la diapo l’intitulé de la partie avec une couleur dédiée

– refaire une diapo insérée entre chaque partie pour remontrer l’avancée dans le plan en mettant en gras le point qui va être ensuite évoqué.

– la fin de la présentation

La fin de la présentation doit aussi être pensée. Elle pourra proposer une synthèse, un bilan du temps de formation, les sources utilisées, etc.

 Mise en œuvre

 La mise en œuvre d’une présentation doit éviter autant que possible un mode transmissif, descendant, proche du monologue derrière l’écran.Plus facile à dire qu’à faire. Car cela dépendra d’autres paramètres :

– la connaissance réciproque du public et du formateur : vous arrivez en terrain connu ou non, avec un public dont vous avez l’habitude ou pas…

– le sujet : attendu ou loin des préoccupations des formés, polémique ou non…

– les motivations : présents car convoqués à cette formation, présents car ayant choisi cette formation, ce n’est pas la même chose !

– du moment : le mercredi après-midi ne met pas dans de bonnes dispositions les enseignants, mais après 18h non plus…alors que dire après 19h…

L’interactivité dans la formation

Le recours à un support de présentation ne doit pas fermer le modèle de formation. Dans tous les cas, la mise en œuvre peut se ponctuer de temps de mise en activité (travail de recherche par groupe, mise en atelier, etc) mais aussi d’un échange avec le formateur. On pourra alors poser des questions, voire les intégrer à la présentation. L’objectif du questionnement est d’interroger sur un point  qui vient d’être présenté : vérifier la bonne compréhension, prendre l’avis des enseignants, etc. Même avec des grands groupes il est possible d’éviter les formats uniquement descendants.

La posture du formateur

Avant tout, au-delà du contenu, c’est un exercice de communication. Donc quelques points fondamentaux à ne pas oublier :

– parler aux personnes, et non à son ordinateur. La présentation est un support, un complément, pas une béquille.

– savoir s’exprimer face à un public qui peut être de taille variée : de 10 à 300…Il faut parler savoir parler lentement, avec conviction. Etre souriant. Savoir gérer le ton, les silences.

– adopter une posture ouverte de communication :

* on doit suffisamment maîtriser le contenu pour pouvoir être debout, animer son intervention, répondre aux questionnements et ne cliquer pour changer de diapo que lorsque c’est nécessaire. Une télécommande peut alors être un très bon allié.

* la posture du formateur est fondamentale : où je m’installe, comment je communique, comment je suscite l’adhésion de tous (les regards, balayer la salle), comment je gère les différents profils présents en formation (le bavard, le timide, le « je-sais-tout », le rebelle…).

– gérer le rythme : une présentation a un rythme. Celui-ci est pensé dès la conception de la présentation mais aussi dans sa mise en œuvre. Le formateur jouera avec les blancs, les silences. Il dosera son contenu sur la durée. Il n’oubliera pas que même les adultes ne peuvent maintenir leur attention en permanence…

 What else ?

 D’abord se poser la question : ai-je absolument besoin d’un support multimédia ? Quelle est sa plus-value ? Cela dépend de ses objectifs de formation, du public, de la durée, etc. et surtout, à condition de bien choisir son outil et ses contenus.

On peut tout à fait conserver « powerpoint » mais à condition de profiter de toutes ses possibilités. Il est possible d’en faire un outil souple, non linéaire qui s’adapte au fil de la présentation. Personnellement, j’utilise majoritairement powerpoint en y intégrant images, vidéos, et des liens hypertextes (parfois invisibles des participants) qui me permettent de ne plus avoir un déroulé linéaire mais une présentation à plusieurs étages, permettant de présenter des documents, ressources, points supplémentaires SI j’en ai besoin.

On peut aussi enregistrer ses commentaires et faire de son diaporama une vidéo qui peut être distribuée aux enseignants comme trace de la formation…

Les autres solutions techniques 

J’ai utilisé Prezi, très intéressant par sa modularité et les différents niveaux d’informations que l’on peut y intégrer, permettant de piocher sur ce dont on a besoin.

Il existe aussi d’autres solutions très ergonomiques maintenant :

• un incontournable comme Genially : voir par exemple un genially crée pour des constellations en français sur « l’enseignement de l’oral, aux cycles 2 et 3 « : tout à la fois dossier en ligne, support de formation à distance et en partie support de formation en présentiel. On en trouve maintenant de très nombreux, l’outil étant très utilisé par les formateurs. Le site Genially propose ses propres outils de formation à l’outil, à consulter sans hésiter.
• CANVA qui offre des opportunités intéressantes. Il existe de nombreux tutos pour découvrir CANVA ou l’exploiter pleinement; Par exemple : vidéo pour débutants.

POUR ALLER PLUS LOIN

– De l’usage du numérique en formation des adultes – Cairn.info : cet article analyse les enjeux et les limites du numérique dans la formation des adultes.

– Les 6 méthodes pédagogiques du formateur pour adulte à adopter : cet article présente les différentes techniques pédagogiques à mettre en place, et donne des conseils pour utiliser powerpoint .

– Microsoft propose des outils pour se former à PowerPoint : des ressources pour apprendre à utiliser powerpoint, découvrir les dernières fonctionnalités…

– Sur le site outils Tice, un article propose d’autres alternatives techniques, notamment gratuites.